home > service > e-nieuwsbrief > Nieuwbrieven 2010

Maandag 3 mei 2010, jaargang 13 editie 18

• Media beïnvloeden bestuurdersbeloning
• Werkgever mag zich bemoeien met mentale problemen werknemers
• Private ondernemingen en familiebedrijven miskend
• Nederlanders: liever lager inkomen dan langer doorwerken
• Kamervragen over relatie arbeidsomstandigheden en ziekte dan wel sterfte
• Slachtoffers IJslandse aswolk krijgen geen loon
• Wereldwijde mobiliteit van arbeid neemt enorme vlucht
• Meer vrouwen aan de top op koers
• Quotamaatregelen voor topfuncties: wat mag en wat mag niet
• 'Het Nieuwe Werken' loont; niets doen geen serieus alternatief

Media beïnvloeden bestuurdersbeloning

Media-aandacht voor de beloning van bestuurders heeft een opwaarts effect
op zowel het salaris als de cash bonus van bestuurders. Kranten belichten vooral de beloning van grotere ondernemingen, onafhankelijk van het feit of deze ondernemingen ook bovenmatig belonen. Dit blijkt uit onderzoek van Jordan Otten, Assistant Professor aan Rotterdam School of Management, Erasmus University. Het onderzoek is uitgevoerd met medewerking van adviesbureau Mercer.

Hoewel menig krantenkop anders doet vermoeden, richten kranten hun aandacht voor de beloning van bestuurders niet categorisch op de echte grootverdieners. Dit blijkt uit het onderzoek (Media attention and executive pay in The Netherlands) waarin Otten ruim 2270 artikelen over bestuurders beloningen analyseert. De onderzochte artikelen zijn door 7 nationale kranten gepubliceerd in de periode 1998 - juni 2009.

Iets meer dan de helft (51%) van deze artikelen bericht over de beloning van bestuurders in het algemeen, zonder daarbij de naam van een onderneming te noemen. De overige 49% bericht over de beloning van specifieke ondernemingen. In het onderzoek laat Otten zien dat deze specifieke aandacht voor ondernemingen niet systematisch samenhangen met de niveaus en de samenstellingen van de beloningen die bestuurders ontvangen. Dit geldt zowel voor de absolute hoogtes van beloningen als voor gecorrigeerde markt niveaus.
Tevens blijkt dat de prestaties van de ondernemingen ook niet systematisch van invloed zijn op de hoeveelheid aandacht die de beloning van de belichte ondernemingen krijgen.

Kranten richten zich voornamelijk op de beloningen van een beperkt aantal ondernemingen. De aandacht die de verschillende ondernemingen krijgen, is daarbij scheef verdeeld. Zo blijkt uit het onderzoek dat over de afgelopen elf en een half jaar de top 5% van de ondernemingen met de meeste aandacht, 54% van de totale aandacht hebben gekregen. De top 10% krijgt 71% van de aandacht. De omvang van de onderneming en het feit of een onderneming in het verleden al aandacht voor beloningen heeft gehad, blijken daarbij een grote rol te spelen. Grotere ondernemingen krijgen meer aandacht en ondernemingen die op dit moment aandacht krijgen, hebben zes keer meer kans dat zij in het verleden ook aandacht hebben gehad. De hoogte en samenstelling van de beloning uit het verleden zijn hierop nauwelijks van invloed. Een mogelijke verklaring die Otten hiervoor geeft is dat een grotere onderneming meer in de schijnwerpers staat, ook met betrekking tot andere zaken dan de beloning van haar bestuurders. Wanneer een onderneming eenmaal voor het voetlicht is getreden, wordt de keuze om over dezelfde onderneming in een latere periode opnieuw over de beloning te berichten sneller gemaakt.

Een andere opmerkelijke bevinding van het onderzoek is dat de aandacht die een onderneming krijgt positieve relaties heeft met het salaris en de cash bonus van bestuurders. Hoe meer aandacht een onderneming in voorgaande jaren heeft gekregen, hoe hoger deze vormen van beloningen nu zijn. Een mogelijke verklaring voor deze effecten ligt volgens het onderzoek in het feit dat kranten zich niet systematisch blijken te richten op de zowel in absolute als in relatieve zin extreme grootverdieners. De media-aandacht voor beloningen en de openbaarmaking van beloningen in jaarverslagen maakt dat ook bestuurders steeds beter geïnformeerd worden over beloningen buiten de eigen organisatie. Bestuurders, wetende dat zij ondanks de eventuele media-aandacht niet de grootverdieners zijn, kunnen vervolgens de informatie gebruiken om de beloning aan te laten passen.

Andere bevindingen zijn ondermeer dat het aantal gepubliceerde artikelen elk jaar een piek kent in de periode dat er jaarverslagen uitgebracht worden.
Dit 'jaarverslageffect' biedt een verklaring voor de 66% gemiddelde toename van het jaarlijks aantal artikelen in de maanden maart tot en met mei.
Daarnaast blijkt dat, ondanks de zeer grote aandacht voor de beloning van financiële instellingen in de afgelopen 2 jaar, de meeste artikelen in 2003 gepubliceerd zijn. Tevens blijkt dat tot 2002 De Volkskrant jaarlijks de meeste artikelen publiceerde, sindsdien Het Financieele Dagblad. Over de gehele onderzochte periode publiceerde de top drie kranten gezamenlijk 68% van de artikelen; 1) Het Financieele Dagblad (28%), 2) De Volkskrant (24%), en 3) NRC (16%).

Het volledige artikel van Jordan Otten vindt u hier.
http://www.toezichtencompliance.nl/publicaties?id=31

Werkgever mag zich bemoeien met mentale problemen werknemers

Werkgevers zouden zich best mogen bemoeien met de mentale problemen van werknemers.
Nu al is er steeds meer aandacht voor de lichamelijke leefstijl van werknemers, maar dat mag dus uitgebreid worden naar het mentale vlak. Dat zegt Arbo Unie.

Lees verder op de site van P&O actueel

Private ondernemingen en familiebedrijven miskend

Private ondernemingen en familiebedrijven in Nederland voelen zich miskend. Hun belang voor de Nederlandse economie wordt onderschat, en ten opzichte van (beursgenoteerde) multinationals kijken overheid en banken maar weinig naar ze om. Dat blijkt uit de jongste Private Companies Barometer van PricewaterhouseCoopers (PwC), een nieuw halfjaarlijks onderzoek onder bijna 600 Nederlandse directieleden en directeurgrootaandeelhouders van private- en familiebedrijven (private companies). Private companies zeggen minder te profiteren van overheidsmaatregelen en stuiten bij kredietaanvragen vaker op onbegrip van hun huisbank. "Hierdoor zijn ze erg op zichzelf aangewezen", zegt Radboud de Groot, partner bij de adviespraktijk van PwC en verantwoordelijk voor de dienstverlening aan snelle groeiers en (middel)grote private ondernemingen.

De directieleden en directeurgrootaandeelhouders (dga's) vinden in overgrote meerderheid (89%) dat het belang van private- en familiebedrijven wordt onderschat. Zo meent 82% dat ze ten opzichte van multinationals minder door de overheid worden gesteund en gestimuleerd in deze economische zware tijden. Volgens Radboud de Groot komt het gevoel mede voort uit de hoge specialisatiegraad die dit type bedrijf kenmerkt. "De onderling sterk afwijkende structuur, financiering en product/markt-combinatie is hun concurrentiekracht. Tegelijkertijd maakt dit het voor de overheid lastig om toegesneden steunmaatregelen te formuleren die de groep in de breedte aanspreken."

Daarnaast vindt driekwart dat private companies ten opzichte van multinationals minder gesteund worden door kredietverstrekkers, zoals banken. Bijna 90% van de onderzochte private companies heeft het afgelopen jaar een kredietaanvraag gedaan. Bij driekwart ging de kredietaanvraag moeizaam of moeilijker dan in voorgaande jaren en maar nagenoeg de helft (47%) heeft het gewenste kapitaal daadwerkelijk kunnen lenen. Maar liefst 50% van de directieleden en dga's geeft hun huisbank een onvoldoende. Dit heeft gevolgen voor hun loyaliteit naar huisbanken. Deze staat bij 40% onder druk. Een derde gaat zelfs op zoek naar een andere huisbank wanneer de economie weer herstelt. Vooral grotere private companies wenden zich bij kredietaanvragen al vaker tot ander banken dan hun huisbank.

"De relatie met banken staat onder druk", zegt Radboud de Groot. "Directieleden en dga's ervaren in de praktijk dat banken voorzichtiger zijn geworden. Bovendien zijn hun vertrouwde accountmanagers veelal overgeplaatst of vertrokken. De kredietbeoordeling vindt daardoor meer op afstand plaats. Dit is ten koste gegaan van het begrip voor de individuele onderneming en de relatie met trouwe zakelijke klanten. Hun ervaring is dat banken sec cijfers beoordelen en plannen toetsen tegen algemene ratio's en inzichten, waardoor ze vaak de clou van de ingediende nichegeoriënteerde plannen missen. Anderzijds zijn ondernemers onvoldoende gewend hun strategische plannen volledig en vanuit de logica van een bank te onderbouwen."

Vooral de bureaucratische houding van banken staat ondernemen in de weg, zo meent 77% van de ondervraagden, en 59% ervaart dat zelf ook aan den lijve. Veel directieleden en dga's denken dat private companies minder serieus worden genomen door banken (51%) en hun businessplannen in het algemeen niet door banken worden begrepen (50%). Maar het opvallendste is dat 67% van de directieleden en dga's zelf ervaart dat zij meer risicotoeslagen betalen dan beursgenoteerde ondernemingen. Voor een derde is kredietverstrekking door participatiemaatschappijen (private equity) het overwegen waard.

Het benodigde krediet willen ze met name aanwenden voor investeringen (55%), continuering van krediet (31%) en werkkapitaal (45%). Meer dan de helft van de grote private companies met een omzet van meer dan 100 miljoen euro heeft bovendien cash nodig voor overnames. 45% van hen verwacht daadwerkelijk de komende 12 maanden een overname te plegen. Volgens Radboud de Groot sluit dat aan bij zijn ervaringen tijdens maandelijkse ontbijtbijeenkomsten met directieleden en dga's. "De ondernemingen houden voor het overgrote deel vast aan hun lange termijn strategie en blijven werken aan de vitaliteit van hun portfolio. Naast de aandacht voor kosten en cash neemt de zoektocht naar overnamekandidaten snel toe."

De helft van de directieleden en dga's stelt dat hun eigen rol dominanter is geworden door de economische omstandigheden. Directie en dga treden meer op de voorgrond en bemoeien zich nadrukkelijker met het dagelijks bestuur. Volgens Radboud de Groot is dat niet altijd een positieve ontwikkeling. "Vaak is de terugtreding van een dga een nauwkeurig gepland proces, waarbij professioneel management of een volgende generatie zorgvuldig intreedt. Het bedrijf wordt daardoor minder kwetsbaar, gemakkelijker over te dragen en kan een volgende groeifase aan. Vaak wordt het proces te laat ingezet waardoor een onderneming met honderden miljoenen omzet en honderden personeelsleden nog steeds afhankelijk van één persoon kan zijn. Het is jammer als het proces van verbreding van de verantwoordelijkheid een stap terug maakt. Het helpt uiteindelijk de terugtredende eigenaar niet en vraagt goede afspraken om de leiders van de toekomst voor het bedrijf te behouden."

Uit de barometer blijkt dat 71% van de private companies (sterke) negatieve effecten ondervindt van de huidige economische omstandigheden. Algemene kostenbesparingen (58%), inkoopkostenreducties (45%), strategieaanpassingen (42%), personeelreducties (34%) en marketing- en 'sales'-investeringen zijn de meest genomen (korte termijn) maatregelen. Maar ook innovatieprojecten en afbouw van voorraden zijn populaire reacties op de crisis. Bij één op de vijf heeft de crisis geleid tot een andere samenstelling van het managementteam. Kleine bedrijven hebben minder vaak personeel ontslagen en ook in mindere mate bezuinigd op algemene kosten. Grotere bedrijven hebben daarentegen minder vaak hun strategie aangepast en ook minder geïnvesteerd in marketing en sales. Ruim driekwart heeft in 2009 geen dividend uitgekeerd vanwege de crisis.

Wel zijn de directieleden en dga's redelijk optimistisch gestemd. Zes op de tien verwacht de komende 12 maanden een omzetstijging. Dit heeft een positieve invloed op het investeringsniveau: 40% verwacht de komende 12 maanden meer te gaan investeren, 37% verwacht dat hun personeelsbestand gaat groeien en 36% verwacht meer internationaal zaken te gaan doen. Meer dan de helft (58%) verwacht dat private companies eerder gaan profiteren van het fragiele economische herstel dan beursgenoteerde bedrijven en driekwart stelt dat ze over meer geduldkapitaal beschikken.

De Private Companies Barometer wordt ieder halfjaar herhaald. Het onderzoek wordt door Motivaction uitgevoerd via internet. De laatste meting vond plaats tussen 26 maart en 12 april 2010. Aan het onderzoek deden 569 directieleden en dga's mee van private companies met een omzet variërend van circa 20 tot boven de 100 miljoen euro. 

PricewaterhouseCoopers (PwC) verleent sectorgerichte diensten op de gebieden Assurance, Tax & HRS en Advisory.

Nederlanders: liever lager inkomen dan langer doorwerken

Veel Nederlandse werknemers zien weinig in verhoging van de AOW-leeftijd van 65 naar 67 jaar. Meer dan de helft (59%) wil eerder met pensioen, ook als dat betekent dat het pensioen lager uitvalt of zij zelf een financiële oplossing moeten treffen. Dat blijkt uit representatief onderzoek van Aon Consulting, onafhankelijk risicoadviseur op het gebied van Employee Benefits, onder 7.279 werknemers uit tien Europese landen, waaronder 752 Nederlanders.

Dat een voortijdige pensionering tot een lager inkomen leidt, wordt door 42% van de Nederlandse werknemers voor lief genomen, terwijl 17% bereid is met eigen geld een extra dekking af te sluiten (zoals een lijfrente). Ruim vier op de tien (41%) werknemers accepteren zonder morren een verhoging van de AOW-leeftijd.

In vergelijking met andere Europese landen zijn Nederlandse werknemers het meest geneigd inkomen in te leveren om eerder te kunnen stoppen met werken. Gemiddeld accepteert slechts 29% van de Europese werknemers een lager inkomen na een voortijdige pensionering. Zelf iets regelen om eerder te kunnen stoppen met werken is vooral in Duitsland, Spanje en Frankrijk populair.

Sector- en leeftijdsverschillen
Werknemers in de vastgoed- en publieke sector accepteren langer doorwerken het meest. Respectievelijk 62% en 52% vindt werken tot op hogere leeftijd geen punt en heeft dit al zien aankomen. Werknemers in de bouw (56%) en de detailhandel (52%) zijn het meest bereid een lagere oudedagsvoorziening te ontvangen in ruil voor eerder stoppen met werken. Het zijn de juristen die het meest bereid zijn zelf een financiële oplossing te vinden (43%). Ook treft bijna 30% van de IT-medewerkers eigen financiële maatregelen om toch te kunnen stoppen op een leeftijd die zij zelf voor ogen hebben.

Opvallend genoeg vinden oudere werknemers langer doorwerken minder problematisch dan starters op de arbeidsmarkt. Zo zegt 41% van de Nederlanders tussen 45 en 54 jaar geen bezwaar te hebben tegen verhoging van de pensioenleeftijd. In de leeftijdscategorie 18 t/m 24 jaar is dat slechts 30%.

Minder inkomen
Nederlandse werknemers zijn minder pragmatisch in vergelijking met Europese werknemers. Slechts 17% van de Nederlandse werknemers is bereid met eigen geld een additioneel inkomen te regelen, om op een zelf gekozen leeftijd te kunnen stoppen met werken. In de rest van Europa is dit 26%. De Duitse vrouw is koploper. Ruim 52% geeft aan extra dekking te kopen om het inkomensgat na het stoppen met werken te compenseren.

"Deze resultaten versterken het beeld dat een verhoging van de AOW-leeftijd niet automatisch leidt tot een betere arbeidsparticipatie van ouderen, de beoogde groep om het toekomstig gebrek aan jongere medewerkers te compenseren," zegt Mart Vreven, manager pension expertise center bij Aon Consulting. "Iemands financiële positie bepaalt in grote mate of er langer wordt doorgewerkt. Gebrek aan financiële middelen kan voor veel medewerkers de reden zijn om langer door te werken. Dat is een belangrijk gegeven voor werkgevers. Het vraagt extra inspanningen om die medewerkers gezond, gemotiveerd en inzetbaar te houden. Verhoging van de AOW-leeftijd gaat immers ook over inzetbaarheid, gezondheid en het voorkomen en terugdringen van verzuim."

Over het onderzoek
Het onderzoek onder Nederlandse werknemers maakt deel uit van de European Employee Benefits Benchmark van Aon. In totaal werden 7.279 werknemers uit tien landen (Nederland, België, Denemarken, Frankrijk, Duitsland, Ierland, Noorwegen, Spanje, Zwitserland en Groot Brittannië) ondervraagd over hun carrièreplannen.

Over Aon
Aon Nederland, toonaangevend adviseur in risicomanagement, employee benefits en verzekeringen, draagt bij aan het realiseren van de ambities van zijn cliënten.

Kamervragen over relatie arbeidsomstandigheden en ziekte dan wel sterfte

Vragen van de leden Timmer en Spekman (beiden PvdA) aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de relatie tussen arbeidsomstandigheden en ziekte dan wel sterfte.

1. Bent u bekend met het bericht 'Jaarlijks meer dan 3.000 doden door werk'{1}?
2. Bent u het met de onderzoekers eens dat sterfte door werk een teken is van falend arbeidsomstandighedenbeleid? Zo nee, waarom niet? Wat is uw reactie op de conclusie dat de meeste van deze sterfgevallen voorkomen kunnen worden?
3. Bent u het met de PvdA-fractie eens dat de overheid verantwoordelijk is voor een goed en eenduidig beleidskader voor arbeidsomstandigheden, zodat sociale partners daar verder op een goede manier invulling aan kunnen geven? Vindt u ook dat werkgevers en werknemers, voor het garanderen van veiligheid op het werk en de gezondheid van werknemers, niet gebaat zijn bij onduidelijkheid over zaken als grenswaarden en over de toepassing van de stand van de techniek?
4. Bent u van mening dat het feit dat nu slechts zo'n 40% van de werknemers in Nederland werkt onder dekking van een arbocatalogus bijdraagt aan het verontrustende aantal sterftegevallen door werk? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u doen om de dekkingsgraad van arbocatalogi te vergroten?
5. Bent u het eens met de conclusie dat bedrijfsartsen slecht registreren en bent u van plan om de registratie van werkgerelateerde sterfgevallen te verbeteren? Zo ja, op welke manier? Zo nee, waarom niet?
6. Klopt het dat de kans op een bedrijfsbezoek van de Arbeidsinspectie in theorie eens op de dertig jaar is? Bent u het de PvdA-fractie eens dat dat veel te laag is en dat de handhaving op arbeidsomstandigheden daarmee ernstig in gebreke is?
7. Is het zo dat Arbeidsinspecteurs door grote hoeveelheden papierwerk in sommige gevallen afzien van het uitschrijven van boetes? Zo ja, wat is uw reactie daarop?
8. Bent u bereid op zeer korte termijn, doch in ieder geval voor aanvang van het Algemeen Overleg Arbeidsomstandigheden op 12 mei a.s., een reactie op dit rapport namens de regering naar de Tweede Kamer te zenden? Zo nee, waarom niet?
9. Bent u bereid om bij ontbreken van catalogi voor 1 januari 2011 dat als afzonderlijke sanctie op te nemen in de arbowet?

{1}Het persbericht van FNV vind u op:
http://www.fnv.nl/defnv/actueel/nieuws/fnv_jaarlijks_meer_dan_3000_doden_door_werk.asp

Slachtoffers IJslandse aswolk krijgen geen loon

Werknemers die vorige week niet naar huis konden vliegen door de IJslandse aswolk, hoeven niet te verwachten dat hun werkgever hun loon doorbetaalt. Wel zijn er enkele uitzonderingen.
Dat zegt de Amsterdamse arbeidsrechtadvocaat Catharina Kat in antwoord op vragen van P&O actueel.

Lees verder op de site van P&O actueel

Wereldwijde mobiliteit van arbeid neemt enorme vlucht

Het aantal mensen dat het afgelopen decennium buiten hun thuisland werkte, steeg met een kwart. De wereldwijde mobiliteit van arbeid neemt de komende tien jaar een nog grotere vlucht. Het aantal werknemers dat buiten hun thuisland werkt, stijgt het komende decennium met maar liefst 50%, zo blijkt uit onderzoek van accountants- en adviesorganisatie PricewaterhouseCoopers (PwC). De wereldwijde verbondenheid van handel, technologie, kapitaal en regelgeving verlangt een intensivering van de wereldwijde mobiliteit van werknemers. Dit leidt volgens het onderzoek vooral tot een verhoging van korte termijn verblijven van werknemers en internationale forenzenstromen.

De groei van wereldwijde mobiliteit van arbeid hangt daarnaast ook samen met de verdere ontwikkeling van opkomende economieën, toenemende focus op nieuwe omzetstromen en een veranderende demografie. Ook het aantal landen waar werknemers naar toe worden uitgezonden groeit waardoor er nieuwe uitdagingen ontstaan op het gebied van regelgeving, beloning en communicatie. PwC berekende dat ondernemingen gemiddeld in 1998 werknemers uitzond naar 13 locaties, in 2009 naar 22 en dit aantal stijgt naar 33 in 2020.

Het rapport - Talent Mobility 2020: The next generation of international assignments - is gebaseerd op trend data van internationale werknemers bewegingen van 990 ondernemingen, populatie data en de meningen van CEO's en werknemers over de hele wereld. Bestuursvoorzitters identificeren het hebben van het juiste talent op de juiste plaats als een kritieke succesfactor voor groei. 55% van de ondervraagde bestuursvoorzitters overdenkt hun aanpak van wereldwijde mobiliteit als gevolg van de crisis. Samenwerking tussen ondernemingen en overheid wordt het sleutelwoord. Het delen van kosten en kennis om grenzen van mobiliteit en regelgeving te verleggen is de drijfveer.

Rien Wiegeraad, partner bij PricewaterhouseCoopers, zegt hierover: "Het is duidelijk dat ondernemingen de economische meerwaarde van internationale uitzendingen erkennen. Hoewel de oude internationale werkmodellen nog niet de geschiedenisboeken in hoeven, is het zaak voor bedrijven en overheden om meer samen te werken om werknemersverkeer te vereenvoudigen. Samen profiteren ze bijvoorbeeld van de werknemerstrek naar ontwikkelingslanden. Idealiter is internationale mobiliteit daarom geen slachtoffer van zware en kostbare administratieve lasten, maar profiteren beide partijen er juist van."

De nieuwste generatie werknemers, generatie Y, ziet weken in het buitenland als een onderdeel van hun persoonlijke ontwikkeling. Uit eerder PwC-onderzoek onder 4.200 afgestudeerden blijkt dat 80% graag over de grens werkt. 70% verwacht een niet-moedertaal te gebruiken tijdens dit werk.

"De mate van bereidheid door jonge werknemers om in het buitenland te werken maakt waarschijnlijk de buitenlandvergoeding in de toekomst overbodig", voorspelt Rien Wiegeraad. "Echter, immigratie- en belastingsystemen zorgen er samen met opleidingskosten voor taalcursussen, voor dat het complex en kostbaar is om iemand uit te zenden. Maar de technologische ontwikkelingen maken het werken wel makkelijker."

Nieuwe zakencentra en de impact van demografie
Het groeiende belang van de opkomende economieën verandert mobiliteitspatronen, aangezien werknemers uit die landen ook vaker in het buitenland werken. Kortom, er is niet alleen een groei van consumentenvraag en concurrentie, maar ook een steeds groter wordende groep talenten uit de opkomende economieën. Daarnaast is er een verschuiving gaande in de top van steden waarnaar werknemers worden uitgezonden. 11 van de 30 populairste bestemmingen van 60 jaar geleden zijn vervangen door nieuwe bestemmingen. Onder andere Lahore, Shenzhen en Chennai behoren tot de nieuwkomers. De verwachting is dat in 2025 Londen en Lima uit de top zijn geduwd door steden uit de opkomende economieën.

Andere trends

• Werkgevers staan voor de uitdaging om met drie tot vier verschillende generaties om te gaan;
• Vooruitgang in technologie verandert de manier waarop wereldwijde en virtuele teams worden gemanaged;
• Technologie wordt gebruikt om verplaatsingen van medewerkers te traceren zodat juiste belastingmaatregelen en regelgeving wordt toegepast, maar dit heeft als gevolg dat privacy van werknemers wordt aangetast;
• De olie-, gas-, mijnbouw- en constructie-industrie steunen al zwaar op mobiliteit van werknemers, andere sectoren kunnen hiervan leren.

Meer vrouwen aan de top op koers

De Commissie Monitoring Talent naar de Top presenteert vandaag de voortgang op het gebied van m/v diversiteit van de 106 ondertekenaars van het Charter Talent naar de Top. De bijeenkomst staat in het teken van de resultaten die de ondertekenaars in 2009 hebben geboekt, inzichten in een succesvol m/v diversiteitsbeleid, aansprekende voorbeelden en aanbevelingen van de Commissie voor de toekomst.

Het Charter Talent naar de Top beoogt daadwerkelijke en structurele verbeteringen voor meer vrouwen aan de (sub)top. De Commissie is over de hele linie positief over de geboekte voortgang in 2009, zeker gezien de economische tegenwind. De groep ondertekenaars van het Charter is het afgelopen jaar verdubbeld van 47 in 2008 naar 106 in 2009 en vertegenwoordigt nu bijna 600.000 werknemers. Het aandeel vrouwen in de top bij de ondertekenaars 2008 bedroeg bij de startmeting vorig jaar 16,7%. In 2009 is dit aandeel gestegen naar 18,4%, een toename met 1,7%-punt. De ondertekenaars van 2009 hebben zelfs een hogere startsituatie met een gemiddeld aandeel vrouwen in de top van 20,9%. Zij streven naar een aandeel van 27,9% over vier jaar. Het aandeel vrouwen in de in- en uitstroom is een aandachtspunt. Er stromen relatief minder vrouwen in en meer vrouwen uit. De nadruk moet gericht zijn op actieve werving en behoud van vrouwelijk talent.

Aad Veenman, voorzitter van de Commissie Monitoring Talent naar de Top: "Het jaarlijks meten van diversiteitscijfers, het in positieve zin onderscheiden van organisaties die daadwerkelijk voortgang boeken en het transparant rapporteren over de voortgang, leveren volgens ons een duidelijke bijdrage aan meer vrouwen aan de top. Als Commissie moedigen wij alle Nederlandse organisaties aan om hun doelstellingen voor diversiteit zowel intern naar de werknemers toe, als extern in het jaarverslag en op de website, duidelijk uiteen te zetten. Deze transparantie draagt ook bij aan de positionering als aantrekkelijk werkgever."

De Commissie heeft enkele organisaties geselecteerd die op de essentiële succesfactoren (diversiteit als businesscase, inbedding in de lijnorganisatie, inzet van HR instrumenten en actieve interne en externe communicatie) een aansprekend voorbeeld zijn voor een succesvol diversiteitsbeleid. Dit zijn Allen & Overy, Achmea, Fortis Bank Nederland, Gemeente Amsterdam, IBM Nederland, De Nederlandsche Bank, Ministerie van Defensie, KPMG, ?, Royal Haskoning, De Politie en Het Kadaster.

De Commissie adviseert de overheid, op basis van de rapportages van ondertekenaars, aandacht te besteden aan verbetering van de beeldvorming over fulltime werkende vrouwen en huisvaders ('Nederlandse mindset') voor het doorbreken van traditionele rolpatronen en verbetering van de voorzieningen voor flexibele kinderopvang en brede scholen met continuroosters.

Het rapport wordt aangeboden aan HKH Prinses Màxima, Minister Maria van der Hoeven van Economische Zaken en Staatsecretaris Marja van Bijsterveldt van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

De Commissie Monitoring Talent naar de Top is in 2008 ingesteld door de Staatssecretaris van Economische Zaken en de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. De Commissie Monitoring ziet er op toe dat ondertekenaars van het Charter Talent naar de Top hun toezegging nakomen om daadwerkelijk meer vrouwen te laten doorstromen naar topposities.

Quotamaatregelen voor topfuncties: wat mag en wat mag niet

Het onderwerp is weer terug: meer vrouwen in topfuncties. Witte mannen voelen zich gediscrimineerd. Op 18 mei organiseren de afdeling Staats- en bestuursrecht en het juridisch PAO de actualiteitenmiddag 'Quotamaatregelen voor topfuncties', voor professionals die willen weten waar de juridische grenzen liggen. Aansluitend is er een forumdiscussie voor studenten.

Marike Stellinga
Directe aanleiding voor het organiseren van de actualiteitenmiddag door zijn afdeling Staats- en bestuursrecht, zo vertelt mr.dr. Michiel van Emmerik, was zomaar een gesprekje met prof.mr. Tom Barkhuysen over het boek 'De mythe van het glazen plafond' van opiniemaker Marike Stellinga. Stellinga stelt daarin dat Nederlandse vrouwen helemaal niet uit zijn op een topfunctie. Ze zijn zeer tevreden met hun leven en gaan niet méér werken als de kinderopvang gratis wordt of als hun man minder gaat werken. Stellinga pleit ervoor eens naar de kale feiten te kijken en niet individuele sentimenten het debat te laten bepalen.

Boze witte mannen
Daarnaast is het er het charter Talent naar de top, ondertekend door een flink aantal bedrijven en instellingen, waaronder de Universiteit Leiden. De ondertekenaars verbinden zich aan een quotum: meer vrouwen in de (wetenschappelijke) top. En dan hebben we nog de commotie rond nieuwe aanstellingen in de politietop. Daar moeten de inmiddels boze witte mannen - op aangeven van de nu demissionaire minister van Binnenlandse Zaken, Guusje ter Horst - niet alleen met vrouwen concurreren, maar ook met allochtonen. De politie zou door dit beleid talentvolle witte mannen zien vertrekken.

Scheidende geesten
Het onderwerp leeft dus weer. Wie al langer meeloopt weet dat het debat en de argumenten zich telkens weer herhalen en dat het allemaal niet erg veel oplevert. Zijn harde quotamaatregelen dan de oplossing? Als vanouds scheiden de geesten zich. Ja, zegt de ene groep, want de top van Nederland moet een afspiegeling zijn van de maatschappij. Nee, zegt de andere, het gaat om de eigen kracht. In deze laatste groep bevinden zich ook mensen uit de te bevoordelen groepen: vrouwen (en allochtonen).

HRC en HvJ
Maar wat mag nu eigenlijk, en wat niet? In Nederland hebben we de Commissie Gelijke Behandeling, die echter alleen een niet-bindend advies uitbrengt. De afgewezen partij kan vervolgens de gang naar de rechtbank maken en wie het geduld geeft komt uiteindelijk terecht bij het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ), bij het Europees Hof voor de Rechten van de Mens of bij het Human Rights Committee (HRC), een internationaal orgaan, gelieerd aan de Verenigde Naties.

Redeneringe
Welke redeneringen worden gevolgd om een voorkeursbehandeling te bepleiten? Prof.mr. Janneke Gerards zette ze in NJCM-bulletin 5, 2005, op een rij.

Compenserende rechtvaardigheid
Compensatie wegens discriminatie van groepen in het verleden geldt soms als grond voor voorkeursbeleid. Deze grond was in de Verenigde Staten met betrekking tot ras een tijd populair, maar heeft in het Europese recht nooit echt ingang gevonden. Dit kwam mede doordat de redenering al in de eerste zaak in 1993 al zeer kritisch werd benaderd door de Europese rechter.

Gelijkheid van resultaat en gelijkheid van kansen Een reden voor voorkeursbeleid kan ook worden gevonden in het creëren van een situatie waarin alle groepen in de samenleving beschikken over gelijke kansen en mogelijkheden. De samenleving kenmerkt zich door ongelijke machtsverhoudingen, die door middel van actieve maatregelen kunnen worden opgeheven of verminderd. Een vergaande variant van deze redenering is gericht op het bereiken van gelijkheid in resultaat, bijvoorbeeld evenveel vrouwen als mannen in bepaalde functies. Een tweede, minder vergaande, benadering is gericht op het creëren van gelijke kansen. Die gelijke kansen kunnen ook bijdragen aan het bereiken van een gelijk resultaat, maar dat is slechts indirect het doel. Het Europese recht heeft zich ontwikkeld langs de lijn van de tweede benadering. De eerstgenoemde, uitsluitend gericht op resultaat, kan volgens de Europese rechter leiden tot onwenselijke discriminatie. Een resultaatgerichte maatregel is bijvoorbeeld dat vrouwen automatisch voorrang krijgen bij de doorstro om naar een bepaalde functie, totdat een bepaald quotum is bereikt. Mannen kunnen dan niet in aanmerking komen voor die functies, hoe goed en hoe gekwalificeerd zij dan ook zijn. Het HvJ vindt dat in strijd met de individuele rechten van mannen.

Streven naar diversiteit als rechtvaardiging voor voorkeursbeleid De derde redenering wijkt af van de twee vorige: het gaat erom dat maatschappelijk relevante (minderheids)groepen in bepaalde functies of instellingen in zekere mate vertegenwoordigd moeten zijn. Dat leidt tot een goede afspiegeling en daarmee tot betere besluitvorming. Het gaat er dan niet om dat een lid van een dergelijke maatschappelijk relevante groep als vertegenwoordiger de belangen van de groep behartigt; alleen al de aanwezigheid van een vertegenwoordiger leidt ertoe, zo luidt de redenering, dat de andere vertegenwoordigers meer oog zullen hebben voor de positie, het standpunt en de belangen van die groep. Eventueel wantrouwen of stereotypen en vooroordelen kunnen zo eenvoudiger worden doorbroken.

Verschillende keuzes
Gerards geeft ook aan dat het HRC en HvJ in hun rechtspraak verschillende gronden hebben geaccepteerd als basis voor voorkeursbeleid, wat tot verschillende uitspraken kan leiden. Het streven naar diversiteit als grond voor voorkeursbeleid vindt bijvoorbeeld wel genade in de ogen van het HRC. maar (nog) niet in die van het HvJ. Dat betreurt Gerards: 'De verschillende organen zouden wellicht beter rekening moeten houden met elkaars rechtspraak en interpretatie.'

Ultrakort kan wel worden vastgesteld dat discrimineren (groepen uitsluiten) nooit mag, gelijke kansen scheppen wel - dat blijkt uit de uitspraken van álle rechters.

Vanaf 17.00 uur is er onder leiding van Tom Barkhuysen een forumdiscussie, vooral gericht op studenten, die wordt afgetrapt door Marike Stellinga. Verder nemen deel Kathalijne Buitenweg, twee vrouwelijke partners van advocatenkantoren, een mannelijke rechter en rector Paul van der Heijden. Binnen de kaders van het recht zijn er mogelijkheden. Maar moet je ze ook willen gebruiken?

'Het Nieuwe Werken' loont; niets doen geen serieus alternatief

Steeds meer organisaties introduceren Het Nieuwe Werken als alternatief voor de klassieke hiërarchische 'command en control' organisatie. Het Nieuwe Werken staat voor een integraal werkconcept waarin medewerkers tijd- en plaatsonafhankelijk kunnen werken, de ruimte hebben om resultaten op eigen wijze te behalen, vrij toegang hebben tot kennis en informatie, en de mogelijkheid hebben om arbeidsvoorwaarden af te stemmen op persoonlijke voorkeuren. Organisaties die investeren in Het Nieuwe Werken blijken hiervan de eerste vruchten te plukken. Zij realiseren enerzijds forse besparingen op huisvesting, reis- en verblijfkosten en ICT. Anderzijds verbetert het werkgeversimago en stijgt de betrokkenheid van medewerkers. Hoewel er ook indicaties zijn dat Het Nieuwe Werken leidt tot verbeterde samenwerking, het effectiever benutten van kennis en het versterken van innovatiekracht, is de bewijsvoering daarvoor nog dun.

Dit is de belangrijkste conclusie van een onderzoek dat door Ruurd Baane, Patrick Houtkamp en Marcel Knotter, partners van Bright & Company HR Strategy, is uitgevoerd bij ruim 20 organisaties die initiatieven hebben genomen op het gebied van Het Nieuwe Werken. Zij hebben onderzocht hoe deze initiatieven in de praktijk invulling krijgen, wat aanleidingen zijn om er mee aan de slag te gaan, hoe de ondernemingen dit hebben gerealiseerd, wat de geleerde lessen zijn en wat het concreet oplevert. De uitkomsten van het onderzoek, dat werd uitgevoerd in opdracht van Stichting Management Studies, zijn neergelegd in het boek "Het nieuwe werken ontrafeld; over Bricks, Bytes & Behavior", dat heden verschijnt.

Het blijkt dat Het Nieuwe Werken, zoals de auteurs dat ideaaltypisch definiëren, nog maar beperkt uit de verf komt. Vanuit bedrijfsvoeringsoptiek zijn er drie hefbomen om Het Nieuwe Werken gestalte te geven: de 'Bricks' (huisvesting en facilities), de 'Bytes' (ICT) en 'Behavior' (Organisatie en HRM). De onderzochte organisaties ondernemen op al deze terreinen initiatieven, maar lang nog niet altijd integraal en op grote schaal. Door de grote potentie die Het Nieuwe Werken in zich herbergt, laten organisaties hierdoor nog kansen liggen.

Uit het onderzoek blijkt verder dat de overgang naar Het Nieuwe Werken een ingrijpend verandertraject is. Het vraagt een omslag in denken en doen van managers en medewerkers. Niet iedereen kan direct uit de voeten met de nieuwe vrijheid en een nieuwe manier van aansturing. Een duidelijke implementatiestrategie en goede begeleiding zijn daarom noodzakelijk. Overigens blijkt dat het 'oude werken' nog lang niet heeft afgedaan. Onderdelen van het 'oude werken' zijn vaak nog zeer functioneel en moeten niet bij het grof vuil worden gezet. Het succes zit volgens de auteurs in een effectieve mengvorm, waarbij situationeel wordt afgewogen in welke mate Het Nieuwe Werken past bij specifieke taken.

De eindconclusie van de onderzoekers luidt dat Het nieuwe Werken geen tovermiddel is, maar tegelijkertijd is 'niets doen' ook al lang geen serieus alternatief meer. Want in een snel veranderende organisatiecontext, waarin kennis en creativiteit als motor voor concurrentievoordeel aan belang winnen, wordt het steeds belangrijker om nieuwe manieren van werken te verkennen. Juist omdat organisaties te maken hebben met een nieuwe 'generatie' medewerkers die andere voorkeuren koestert ten aanzien van werk en werkomgeving. Een werkomgeving die bovendien snel van karakter verandert door de ongekende mogelijkheden die nieuwe 'sociale' toepassingen van ICT bieden. Ontwikkelingen die steeds meer dwingen tot wezenlijke aanpassing van werk.