home > service > e-nieuwsbrief > Nieuwbrieven 2010

Maandag 31 mei 2010, jaargang 13 editie 22

• Een tiende arbeidsongevallen door taalproblemen
• Ervaren `oudere' werknemers scoren het beste op vitaliteit
• De or en de stijl van werken (2)
• Kritieke tekort arbeidsmarkt vraagt om andere werving
• Werknemers niet bereid vakantiegeld te investeren in opleiding
• Onvrede over klimaatbeheersing op kantoor
• Kabinet zet nieuwe stap in verbetering informatievoorziening pensioenen
• Leidinggevende speelt hoofdrol bij bestrijding discriminatie
• Nederlanders kiezen voor bedrijven die goed zijn voor maatschappij

Een tiende arbeidsongevallen door taalproblemen

Taalproblemen zijn een onderschatte factor bij het ontstaan van zware ongevallen op de werkvloer. Tussen 5 en 10 procent van de arbeidsongevallen is te wijten aan taalproblemen

Lees verder op de site van P&O actueel

Ervaren `oudere' werknemers scoren het beste op vitaliteit

De ervaren generaties `oudere' werknemers scoren aantoonbaar beter op vitaliteit dan andere leeftijdcategorieën werknemers. Dat is de opvallende conclusie van een onderzoek van Oudstanding naar arbeidsvitaliteit onder ruim 2.000 werkenden en werkzoekenden. Zo scoren juist werknemers in de categorieën 45-plus, 55-plus en 65-plus overall beter op vitaliteit dan de leeftijdscategorieën onder 45 jaar. Daarmee wordt een vastgeroest vooroordeel over de beperkte inzetbaarheid van `oudere' werknemers weerlegd. Bovendien belangrijk nieuws gelet op de actuele maatschappelijke discussie rond het verhogen van de pensioenleeftijd en daarmee de noodzaak tot langer doorwerken.

Vitaliteitscan
`Vitaliteit' wordt een zeer belangrijk criterium bij de toekomstige beoordeling van medewerkers. Het is namelijk een veel zuiverder criterium omdat daarin meer facetten van het persoonlijk functioneren (energie, dynamiek, zingeving, richting, communicatie, competentie, flexibiliteit, leefstijl/welbevinden) worden meegewogen dan tot nu toe het geval was. Het gebruik van `Vitaliteit' is nu ook eindelijk mogelijk omdat het meetbaar kan worden gemaakt met de  Oudstanding Vitaliteitscan. De eerste organisaties gaan in Nederland nu met deze scan werken. Zo heeft  Oudstanding inmiddels 24 werkcoaches van het UWV gecertificeerd om met deze scan te kunnen gaan werken en zodoende een beter zicht te krijgen op de inzetbaarheid van werknemers.

Hoe ouder hoe vitaler
De afgelopen periode is de vitaliteitscan toegepast op ruim 2.000 medewerkers in de verschillende leeftijdscategorieën. Daarmee is een representatief beeld ontstaan van de huidige vitaliteit van de Nederlandse werknemer. Duidelijk is nu dat er verschillen in vitaliteit tussen de verschillende leeftijdscategorieën zijn en vooroordelen worden gelogenstraft. Zo scoren juist werknemers in de categorieën 45-plus, 55-plus en 65-plus overall beter op vitaliteit dan de leeftijdscategorieën onder 45 jaar. Vitaliteit neemt dus toe met de jaren.
Patricia Heerkens, directeur van Oudstanding, "Het is duidelijk geworden dat de vitaliteitbeleving bij de ervaren generatie overall hoger is dan bij de andere leeftijdsgroepen. De druk om te presteren is daar lager en deze groep beschikt over meer relativeringsvermogen en veel ervaring en kennis. Het is een bevestiging van onze visie en toont aan dat deze generatie niet alleen uitstekend inzetbaar is op de arbeidsmarkt, maar daar bovendien zeer veel heeft toe te voegen. Het vroegtijdig afscheid nemen van de ervaren generaties leidt namelijk tot het creëren van `kennisafval', wat een catastrofe is voor het bedrijfsleven en de Nederlandse economie. "

Oudstanding Groep B.V. is een arbeidsintermediair voor `de ervaren generaties (leeftijdgroep 45-75 jaar) en bemiddelt kandidaten via de uitzendformule of ZZP-constructies. Naast arbeidsbemiddeling adviseert Oudstanding werkgevers over de duurzame inzetbaarheid van `de ervaren generaties' op de werkvloer.

De or en de stijl van werken (2)

Lees verder...

Kritieke tekort arbeidsmarkt vraagt om andere werving

Ondanks hoge werkloosheidscijfers bestaan er wereldwijd miljoenen vacatures. Het probleem is niet kwantitatief maar kwalitatief van aard en zal door de aantrekkende economie en demografische fenomenen als vergrijzing in de toekomst alleen maar groter worden. In zijn meest recente publicatie adviseert Manpower werkgevers twee oplossingsrichtingen bij het werven van nieuwe medewerkers: zoeken in andere dan de gebruikelijke doelgroepen en niet zozeer beoordelen op volledige geschiktheid als wel op potentiële pasvorm én leervermogen.

"Het aantal werkwilligen wereldwijd is groot, maar veel van hen beschikken onvoldoende over de specifieke kennis, vaardigheden en persoonlijkheid die veeleisende werkgevers wensen. Dit leidt tot kritieke tekorten." aldus Haiko van der Pol, directeur Marketing & Communicatie van Manpower Nederland. "Als je als organisatie de vraag naar nieuwe medewerkers niet kunt verkleinen, moet je het aanbod vergroten. Wij zien daarvoor twee interessante mogelijkheden: nieuwe bronnen aanboren én kandidaten vanuit een andere invalshoek beoordelen, namelijk op meer of minder belangrijke tekortkomingen, gecombineerd met ontwikkelingsperspectief."

Andere bronnen voor nieuwe werknemers
Manpower beschrijft in 'Werven voor het kritieke tekort' vier soms veronachtzaamde doelgroepen voor het rekruteren van nieuwe medewerkers:

1. Locatiemigranten: mensen die voor werkgelegenheid best bereid zijn te verhuizen, binnenslands of zelfs internationaal
2. Industriemigranten: mensen die in verwante en misschien zelfs bedreigde bedrijfstakken werken en met beperkte aanvullende scholing uitstekend in een nieuwe sector kunnen functioneren
3. Mensen die binnen het bedrijf van functie willen veranderen: zij kennen de organisatie en de mensen al en kunnen wellicht getraind worden voor een andere baan bij dezelfde werkgever
4. Nieuwe deelnemers op de arbeidsmarkt: in samenwerking met overheden en/of gespecialiseerde bureaus kunnen mensen die nu niet of weinig werken eventueel cursussen of stages krijgen aangeboden die uiteindelijk leiden tot een hogere graad van arbeidsparticipatie en meer relevante vaardigheden

Potentiële pasvorm
Daarnaast presenteert Manpower het 'teachable fit framework': een analytisch hulpmiddel voor werkgevers en HR-medewerkers dat de benodigde capaciteiten voor een bepaalde functie afzet tegen de waarschijnlijkheid dat een individu aan deze behoeften voldoet. In deze matrix gaat het om vier soorten capaciteit: kennis, vaardigheden (harde en zachte), levens- en werkhouding en de combinatie persoonlijkheid en intelligentie. Daarnaast moet het relatieve belang van elke functie-eis worden vastgesteld en moet aangegeven worden of deze capaciteit eenvoudig of minder makkelijk te ontwikkelen is.

Is een functiebeschrijving aldus gedetailleerd in kaart gebracht, en wordt ook een kandidaat in deze termen voorgesteld, dan kan de werkgever succesvoller eventuele geschikte kandidaten identificeren. Immers, bij een vergelijking van geïnteresseerden op basis van capaciteiten die alsnog zijn aan te leren, zullen degenen met de kleinste tekortkomingen in de belangrijkste gebieden het meest geschikt zijn, de beste potentiële pasvorm hebben. Bovendien geeft het framework aan waar men moet beginnen met het trainings- en ontwikkelingsprogramma.

Structureel talentmanagement
Functiebeschrijvingen volgens het potentiële pasvorm-model kunnen ten slotte ook goed worden ingezet voor een meer structureel talentmanagement. Als er patronen zichtbaar zijn in voor de organisatie belangrijke capaciteiten die zijn aan te leren, kunnen werkgevers besluiten te investeren in bepaalde opleidingsfaciliteiten. Als uit inventarisatie van de gebruikte modellen blijkt dat bepaalde capaciteiten belangrijker zijn dan andere, kunnen de doelgroepen voor werving beter bepaald worden. En als er bij bedrijven ondanks het gebruik van 'teachable fit frameworks' een tekort aan medewerkers blijft bestaan, kan de werkgever veel preciezer aangeven waar het bestand kan worden aangevuld met flexibele arbeidskrachten.

De Manpower-publicatie 'Werven voor het kritieke tekort' is voor iedereen te downloaden op www.manpower.nl onder 'Nieuws & Onderzoek'.

Werknemers niet bereid vakantiegeld te investeren in opleiding

Driekwart van de Nederlandse werknemers is niet bereid vakantiegeld in te leveren om een opleiding te kunnen volgen. Dit blijkt uit onderzoek van opleidingsvergelijker Eduhub.nl. Maar liefst 51 procent van de ondervraagden geeft als reden het vakantiegeld liever te besteden aan privédoeleinden. 25 procent vindt dat die vraag helemaal niet moet liggen bij de werknemer en dat de baas gewoon moet betalen. Slechts 24 procent van de ondervraagden is bereid vakantiegeld in te leveren ten behoeve van scholing. De helft van deze groep, 12 procent van het totaal, geeft aan zich te willen blijven ontwikkelen en vindt het daarom niet erg om geld in te leveren. De andere helft wil alleen inleveren als de baas ook een deel betaalt.

"Het is jammer om te zien dat werknemers zich onvoldoende bewust zijn van de toegevoegde waarde van het volgen van een opleiding", aldus Ruben Timmerman, oprichter van Eduhub.nl. "Een opleiding versterkt de marktwaarde van werknemers en daar heb je de rest van je leven wat aan. De persoonlijke waarde van een opleiding wordt onderschat."

Het online onderzoek van Eduhub is uitgevoerd onder 2224 respondenten op www.eduhub.nl en www.loonwijzer.nl.

Eduhub is een onafhankelijke vergelijkingssite voor opleidingen, trainingen en cursussen.

Onvrede over klimaatbeheersing op kantoor

Werknemers zijn in hun werk het meest ontevreden over de klimaatbeheersing. Meer dan de helft zegt dat dit beter moet.

Lees verder op de site van P&O actueel

Kabinet zet nieuwe stap in verbetering informatievoorziening pensioenen

Er komen meer mogelijkheden om merknamen van verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen te gebruiken in de informatie aan deelnemers. Dat heeft het kabinet vandaag besloten op voorstel van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De huidige wetgeving kent hiervoor beperkingen. Die belemmeren de informatievoorziening aan de deelnemers. Het kabinet acht deze situatie onwenselijk.

Allereerst kunnen verzekeraars en banken de deelnemers aan verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen straks informeren over financiële producten die naast het aanvullende pensioen mogelijk zijn, waarbij ze de naam van het fonds mogen noemen. Daarnaast mogen de bedrijven die pensioenregeling voor een bedrijfstak in de praktijk uitvoeren (uitvoeringsbedrijven), straks bij het werven van het nieuwe klanten ook zeggen voor welke fondsen ze werken. Ten slotte wordt verduidelijkt dat de naam van het pensioenfonds straks ook gebruikt mag worden bij enkele andere zaken, zoals personeelsadvertenties van het uitvoeringsbedrijf.

Leidinggevende speelt hoofdrol bij bestrijding discriminatie

Discriminatie op de werkvloer heeft een grote impact op werknemers. Werkgevers kunnen er door goed management echter veel aan doen om uitsluiting te voorkómen. De rol van de leidinggevende is bepalend bij het realiseren van een discriminatievrije werkomgeving. Organisaties en leidinggevenden zijn daar echter lang niet altijd op toegerust. Een manager moet net zoveel verstand hebben van diversiteit als van budgetten.

Lees verder op de site van Managerslonline.nl

Nederlanders kiezen voor bedrijven die goed zijn voor maatschappij

De meeste Nederlanders (85 procent) vinden het belangrijk tot zeer belangrijk dat bedrijven goed zijn voor mens, milieu en maatschappij. Zij geven aan dat dit bij hen van invloed is op de aanschaf van producten en diensten. Voor ruim een kwart van de Nederlanders is dit zelfs één van de belangrijkste overwegingen om al dan niet tot aankoop over te gaan.
Het publiek is nog niet goed op de hoogte van maatschappelijke projecten van ondernemingen.

Lees verder op de site van Managersonline.nl