home > service > e-nieuwsbrief > Nieuwbrieven 2010

Maandag 7 juni 2010, jaargang 13 editie 23

• Private equity loert ook op de zorg
• Herman Wijffels: 'Drastische omvorming economie nu vereist'
• Sociale partners akkoord over flexibel pensioen en AOW
• 10 conrete maatregelen tot meer M/V diversiteit
• Abvakabo FNV: "Toename papierwerk door marktwerking"
• De positie van de ondernemingsraad
• Gezond doorwerken begint veel eerder dan bij 65 jaar
• Donner: gezond en veilig langer doorwerken lijkt goed mogelijk
• Vier tips om netwerkoverbelasting tijdens het WK te voorkomen

Private equity loert ook op de zorg

Als de weerstand tegen private equity groot is, kan het personeel actie ondernemen tegen een overname. In een recente zaak voor de Ondernemingskamer haalde de rechter een streep door de voorgenomen fusie van de Utrechtse instelling voor geestelijke gezondheidszorg Altrecht en Centrum Maliebaan. De Ondernemingsraad van Centrum Maliebaan spande een zaak aan, omdat het personeel geen enkel voordeel zag in de fusie met het vijf keer grotere Altrecht. Ook de rechter vond dat het management van Centrum Maliebaan dat onvoldoende duidelijk had gemaakt en verbood de fusie.

„Als de OR kan aantonen dat een fusie of overname niet in het belang van het bedrijf is, hebben ze een sterke positie”, zegt advocaat Loe Sprengers, die de ondernemingsraad. Eerder verdedigde Sprengers journalistenvakbond NVJ in de zaak over wanbeleid bij krantenconcern PCM. „Een overname door een private equity partij hoeft niet per se heel erg te zijn. Maar als een bedrijf voor de toekomstplannen helemaal afhankelijk van leningen wordt gemaakt, zoals bij PCM, kan dat gevaarlijk worden.”

Lees meer hierover op de website van Trouw

Herman Wijffels: 'Drastische omvorming economie nu vereist'

De wereldwijde economie is toe aan een grondige hervorming. Deze op uitputting gerichte economie moet een economie van kringloop en duurzaamheid worden om zo het hoofd te bieden aan de huidige mondiale crises. Dat zei Herman Wijffels, hoogleraar duurzaamheid en maatschappelijke verandering aan de Universiteit Utrecht, tijdens ICCO's Verkuyllezing.

Lee verder op de website van Managersonline.nl

Sociale partners akkoord over flexibel pensioen en AOW

Werkgeversorganisaties VNO-NCW, MKB Nederland en LTO Nederland en werknemersorganisaties FNV, CNV en MHP hebben een akkoord gesloten over een flexibel pensioen en AOW.

Een grote meerderheid van de politiek wil de AOW- en pensioenleeftijd naar 67 jaar brengen. Werkgevers en werknemers zijn om de tafel gaan zitten en komen tot een beter plan.

Dit onderhandelaarsakkoord geeft mensen keuzevrijheid, maakt de AOW echt welvaartsvast en realiseert via de koppeling met de levensverwachting een toekomstbestendig pensioenstelsel. Demissionair premier Balkenende en demissionair minister van Sociale Zaken Donner hebben dit akkoord vandaag omarmd.

Keuzevrijheid
De AOW gaat in 2020 naar 66 jaar en wordt flexibel. Dat betekent dat iedereen die eerder wil stoppen met werken er voor kan kiezen de AOW op
65 jaar te laten ingaan. De uitkering is dan 6,5 procent lager.
Iedereen kan er ook voor kiezen langer door te werken en krijgt dan een uitkering die 6,5 procent hoger is. De aanvullende pensioenen zijn en blijven flexibel in te zetten.

Sociaal
De AOW wordt gekoppeld aan de verdiende lonen en niet meer aan de cao-lonen. Nu is het nog zo dat de AOW ieder jaar naar verhouding iets minder waard wordt. In de kabinetsplannen zou dat zo blijven. Door deze koppeling aan de werkelijk verdiende lonen wordt de AOW voor iedereen meer waard.

Vooral lagere inkomens hebben voordeel bij deze hogere AOW. Mensen met aanvullend pensioen, die vroeg begonnen zijn en een lager inkomen hebben, kunnen daarom desgewenst met 65 jaar stoppen tegen een fatsoenlijk inkomen. Hiermee wordt voorkomen dat mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt er hard op achteruit zouden gaan, zoals in de kabinetsplannen het geval is.

Realistisch
Ook de aanvullende pensioenen worden gekoppeld aan de levensverwachting en dat maakt ons pensioenstelsel toekomstbestendig. Voor huidige en volgende generaties. De opbouw van het pensioen met de rekenleeftijd van 66 jaar start in 2011. De stijging van de levensverwachting wordt premieneutraal verwerkt. Dat betekent óf een lagere uitkering, óf iets langer doorwerken.

In dit systeem betekent een jaar langer leven een half jaar langer werken. Ter vergelijking: in het oorspronkelijke kabinetsvoorstel betekent een jaar langer leven een heel jaar langer doorwerken. Verder is afgesproken dat wanneer pensioenfondsen onvoldoende op sterkte zijn, de rekening solidair betaald wordt door de werkenden en de niet-werkenden, door jong en oud.

Geen zware beroepenregeling nodig
Het is onmogelijk om goed vast te stellen wat een zwaar beroep is en wat niet. Bovendien is een aparte zware beroepenregeling niet nodig.
Door keuzevrijheid in dit systeem en de opwaardering van de AOW via de verdiende lonen kan iedereen, dus ook mensen met een zwaar beroep, er voor kiezen met desgewenst 65 jaar te stoppen met werken. De sociale partners kunnen in sectoren en bedrijven afspraken maken over mensen met een lang arbeidsverleden.

Oudere werknemers
Het is belangrijk dat de kansen voor oudere werknemers op de arbeidsmarkt toenemen. De sociale partners zijn overeengekomen daar dit najaar afspraken over te maken.

10 conrete maatregelen tot meer M/V diversiteit

Dinsdag 1 juni kwamen 100 mensen uit de HR-/diversitytop van de organisaties die het Charter Talent naar de Top ondertekenden bijeen. Op een grootschalige bijeenkomst van Stichting Talent naar de Top werkten zij in brainstormsessies aan concrete ideeën om m/v-diversiteit binnen hun sector vorm te geven. De uitstroom van vrouwelijke professionals tussen 35 en 42 jaar stond bij deze sessies centraal. Dit leverde 10 relevante en concrete maatregelen op, direct toepasbaar in alle bedrijven en organisaties in Nederland. Bewustwording staat centraal bij aanpak.

In een zaal van Randstand ging de HR-/diversitytop van toonaangevende organisaties en bedrijven aan het werk, in elf groepen, gegroepeerd naar sector. Door met elkaar van gedachten te wisselen over diversiteit en de kennis van diverse werkvloeren te bundelen, kwamen de deelnemers tot aansprekende praktische en creatieve ideeën. Deze werden gepresenteerd aan een deskundige jury.

10 maatregelen
De brainstormsessies brachten de volgende 10 concrete maatregelen voort :

• Diversiteit laten opnemen in sociale statuten in samenwerking met de vakbonden. Aanpassen van het 'up or out-principe', voornamelijk in de advocatuur: het mogelijk maken van een zijstap, waarbij mensen zolang als ze willen op hoog niveau kunnen blijven werken.
• Het opstellen en uitwerken van een 4P-stappenplan: een goed Pakket arbeidsvoorwaarden (flexibele werktijden, kinderopvang), vrouwen Prikkelen om hun ambities te benoemen, vrouwen moeten zichzelf Promoten als werknemer, en Praten (voortgangsgesprekken, coaching, na opzegging, etc).
• De mogelijkheid bieden tot een 'onderzoeks-/artikelpauze' bij wetenschappelijke functies voor zwangere vrouwen en/ of vrouwen met jonge kinderen, wat beter aansluit bij de levenscyclus van vrouwen.Vrouwvriendelijkere wervingsadvertenties met aandacht voor vrouwelijke competenties.Vrouwen meer de kans en ruimte geven hun ambities te benoemen, door een actief vraagbeleid.
• Managers een cursus laten volgen, waardoor zij zich bewust worden van vrouwelijke en mannelijke competenties, welke voordelen deze hebben en hoe men deze kan inzetten.
• Goede exitgesprekken, eventueel ook na 3 of 6 maanden: wat vind je in deze functie terug dat je in je vorige functie miste en waar ligt dit aan?
• Ruimte voor verandering: managers blijven 5 jaar in hun functie en maken vervolgens de overstap naar een andere positie om zo aankomende (vrouwelijke) managers vaker doorstroomkansen te bieden.
• Een mentorprogramma opzetten en naast vrouwen juist gebruikmaken van mannen als rolmodel.

Bewustwording als sleutel
De jury was onder de indruk van de diverse concrete oplossingen en maatregelen. Het vrouwvriendelijker maken van advertentieteksten, arbeidsvoorwaarden en vrouwen hun ambities laten benoemen zijn voorbeelden van goede stappen. De uiteindelijke sleutel tot succes zit echter volgens de jury voornamelijk in bewustwording. Alléén wanneer iedereen doordrongen is van de barrières en het nut en de noodzaak van diversiteit komt diversiteit binnen bereik.

De jury
De jury bestond uit vier topvrouwen uit diverse bedrijfstakken: Lizzy Venekamp (Opportunity in Bedrijf), Hanneke van Gompel ( schrijfster en eigenaar Management Consultancy Isis4U), Annemarie Prein (&Samhoud) en Margot van der Linden (Woman Executive).

Abvakabo FNV: "Toename papierwerk door marktwerking"

Abvakabo FNV heeft vandaag een beroep gedaan op demissionair minister Klink van Volksgezondheid om in te grijpen in de uit de hand gelopen administratielast in de zorg. Vooral in de Geestelijke Gezondheidszorg heeft de invoering van marktwerking geleid tot een doorgeschoten administratie- en registratielast. De bond deed het beroep op de minister tijdens een overleg tussen de sociale partners in de zorg en de minister over het arbeidsmarktbeleid voor de zorg voor de komende jaren.

De toegenomen administratieve lasten zijn de grootste klacht van werknemers uit de zorg waaronder de GGZ. Eenderde van de werknemers is zelfs 30 tot 50 procent van de tijd kwijt aan bureaucratie.

Maar liefst 81 procent van de werknemers vindt dat er tijd verloren gaat aan verantwoording, registratie en administratie. 72 procent van de werknemers heeft echt last van de bureaucratie. Zo bleek uit grootschalig onderzoek van de SP uit oktober 2008 ("De GGZ Ontwricht").

Corrie van Brenk, vice-voorzitter Abvakabo FNV: "Professionals in de zorg moeten het merendeel van hun werktijd kunnen besteden aan het directe werk en niet belast worden met dubbele administratie. De overheid moet de coördinerende rol op zich nemen zodat één administratieve rapportage voldoende is. Deze oplossing zou de ervaren werkdruk als gevolg van administratieve lasten wellicht al wat kunnen verminderen".

Naast de marktwerking, is deze toename ook te wijten aan de cultuur waarin veel zekerheid wordt gezocht, mede door de druk die de sector zich voelt opgelegd door media-aandacht voor incidenten.

Abvakabo FNV vindt dat de GGZ toe moet naar een cultuur waarin meer vertrouwd wordt op de capaciteit en inschatting van de professional. Dit betekent dat de verantwoordelijkheid voor kwaliteit en doelmatigheid komt te liggen bij de professionals en de instellingen zelf. Daarnaast moeten administratie en registratie gestandaardiseerd worden. De hoge druk wordt nu vaak veroorzaakt doordat verschillende externe partijen (financiers, inspecties, samenwerkingspartners) verschillende eisen stellen aan de registratie van gegevens.

Demissionair minister Klink heeft in het gesprek aangegeven de ernst van de zaak in te zien en serieus met het onderwerp aan de slag te gaan. Bij het bepalen van de juiste aanpak is hij voornemens de zorgprofessionals te betrekken.

De positie van de ondernemingsraad

Het begrip medezeggenschap versluiert de rol van de or. Dat begrip moet de prullenbak in want het is verouderd. De ondernemingsraad moet meer het advies- en controleorgaan worden van de onderneming en minder mede-zeggen of meebesturen. Ook de ondernemingsraad moet evenals andere politieke organen dualistisch werken. De afstand tussen bestuur en het controlerend orgaan moet worden vergroot. De ondernemingsraad kan advies uitbrengen over alle belangrijke onderwerpen op bedrijfseconomisch gebied, de ondernemingsraad kan hierdoor zijn mening geven over het beleid van de directeur en dat zelfs veroordelen.

Lees verder...

Gezond doorwerken begint veel eerder dan bij 65 jaar

Om later nog inzetbaar te zijn, is nu al aandacht voor gezondheid en competenties nodig. Langer doorwerken lijkt onontkoombaar. "Langer doorwerken moet geen straf zijn, maar een geluk dat het kan," aldus Boaborea voorzitter , Kick van der Pol. "En dat kan alleen als het langer doorwerken gepaard gaat met het werken aan je inzetbaarheid." Dit is van belang voor de werknemer én werkgever.

Lees verder op de website van Managersonline.nl

Donner: gezond en veilig langer doorwerken lijkt goed mogelijk

Langer doorwerken is een actueel politiek thema. “Inmiddels is de verhoging van de AOW- leeftijd politiek breed gedragen”, aldus minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. “Dat is van groot belang voor de betaalbaarheid van onze pensioenen en de aanpak van de vergrijzing. Maar het is meer dan een maatregel op papier. We moeten er natuurlijk wel voor zorgen dat mensen op een gezonde en gemotiveerde manier die leeftijd halen. Daarom hebben we deze tijdelijke subsidie ingevoerd: om te weten te komen hoe we dat kunnen realiseren. Samen met de professionals van TNO en de Human Capital Group heeft dat geleid tot een aantal praktische mogelijkheden. Daar kunnen werkgevers en werknemers zo mee aan de slag. Je kunt daarbij denken aan een leefstijl- en werkstijl test, een zelfscan om inzicht te krijgen in je inzetbaarheid en nog veel meer van dat soort praktische zaken.”

Lees verder op de website van Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Vier tips om netwerkoverbelasting tijdens het WK te voorkomen

Voorkom dat de schermen op blauw gaan tijdens wedstrijden van Oranje. Easynet Global Services waarschuwt Europese bedrijven voor tragere netwerken tijdens het WK Voetbal 2010. Aangezien veel wedstrijden tijdens kantoortijd worden gespeeld, is de kans groot dat medewerkers via live streaming op hun kantoor-pc hun favoriete team volgen. Applicaties, e-mail- en websystemen werken trager en kunnen zelfs crashen.

Lees verder op de website van Managersonline.nl